Diversity & Inclusion, czyli różnorodność i integracja, włączenie. Nie ma chyba tutaj dobrego tłumaczenia na polski, dlatego pozostańmy przy angielskim Inclusion.
Przede wszystkim chodzi o to, abyśmy jako organizacja nie budowali enklaw, gdzie w jakiejś jednostce X zatrudniamy osiemdziesiąt procent mężczyzn w wieku czterdzieści-czterdzieści pięć lat z wykształceniem technicznym, z dwójką dzieci. Statystycznie rzecz biorąc po prostu takie skupisko ludzi miałoby bardzo wąskie pole widzenia, byliby zwyczajnie do siebie podobni. Co tak naprawdę niosłoby ze sobą ryzyka i społeczne i biznesowe, bo ci ludzie widzieliby zawsze sprawy prawdopodobnie, z tej samej perspektywy.
Wskaźników naszej inności, naszej różnorodności jest oczywiście bardzo dużo, pewnie tysiące. Natomiast jakieś dla potrzeby choćby tego typu projektów przyjąć trzeba, więc takimi bazowymi, najczęściej występującymi są zwykle: wiek, płeć, rasa, pochodzenie, orientacja seksualna czy religia. No i kiedy już jesteśmy świadomi tego zestawu wskaźników, to w teorii chcielibyśmy budować zespoły, tworzyć organizację, która ma w sobie przedstawicieli wszystkich możliwych grup, jakie tutaj mogą wystąpić. A w praktyce jest to tak naprawdę niemożliwe. Ja się jeszcze nie spotkałem z organizacją, która byłaby tak fantastycznie różnorodna. Dlaczego? Dlatego że mimo wszystko i ze względów historycznych i predyspozycji mężczyźni, kobiety, ludzie młodsi, ludzie starsi będą mieć inne doświadczenia, będą mieć inne kompetencje, inne możliwości fizyczne, żeby dany zawód wykonywać. Dla przykładu, jeżeli jesteśmy siecią sklepów z odzieżą, no to prawdopodobnie ludziom, którzy pracują w sklepach nie będziemy płacić kokosów. To będą raczej bazowe pensje, więc można by spokojnie przyjąć, że statystycznie większość pracowników, którzy będą w tych sklepach pracować, to będą ludzie młodzi, na początku swojej kariery, których wymagania finansowe są jeszcze nieco niższe. Albo jeżeli jesteśmy na przykład operatorem telekomunikacyjnym i część naszej operacji to kładzenie kabli do światłowodów, no to statystycznie technicy, którzy to robią, to będą w większości mężczyźni.
Dlatego właśnie nie powinniśmy rozpatrywać różnorodności w kategoriach jednego biura, jednej jednostki organizacyjnej. Tylko w zasadzie całej organizacji, całej grupy. Oczywiście będziemy się przyglądać temu, żeby w ramach danej jednostki zespół był jak najbardziej różnorodny. Trafimy po prostu na naturalne ograniczenia, które nie pozwolą nam uzyskać idealnego balansu. Możemy to balansować oczywiście tym, że w innym zespole, który z tym pierwszym współpracuje, będą przedstawiciele innych grup społecznych. Patrząc na to jeszcze szerzej, myślę, że powinniśmy też do sprawy podchodzić gospodarczo, rynkowo. Powinniśmy się zastanawiać, jak zrobić, aby na przykład zachęcić kobiety do wykonywania zawodów, które do tej pory były uważane za męskie i vice versa.
Czym jest Inclusion?
Drugie zagadnienie, czyli Inclusion – integracja, włączenie. Jest to zestaw działań, inicjatyw, które mają na celu zbudowanie środowiska pracy, w którym każda osoba niezależnie od wieku, płci, od tych wszystkich wskaźników czuje się ważna, czuje się uważana, czuje się szanowana. Ma dostęp do tych samych możliwości, szans co koledzy i koleżanki z innych grup społecznych. Czyli nie wyklucza jej żaden element z wskaźników dzielących nas generalnie na te grupy. Nieważne czy jestem młody, czy jestem stary, jakiej jestem orientacji seksualnej, w co wierzę. Mam dostęp do tych samych możliwości w firmie. Co dodatkowo buduje w środowisku pracy poczucie współpracy, poczucie zaufania i przekłada się na samą pracę pracowników. Częścią działań inclusion może być też identyfikowanie nieprawidłowości występujących w organizacji. Firma aktywnie szuka problemów, blokerów dla osób, które mogły być wykluczone i je po prostu efektywnie eliminuje. Inna rzecz to edukacja, to szkolenia dla ludzi, to tłumaczenie dlaczego tak ważne jest, abyśmy byli różnorodni. Abyśmy w zespołach mieli ludzi z różnych grup społecznych. Bo wiadomo, że fajnie jest pracować w zespołach, które się składają na przykład z osób w naszym wieku, bo jest fun, możemy się pośmiać. A tu na przykład mamy kogoś znacznie od nas starszego w zespole. Albo osobę z niepełnosprawnością i nie wiemy jak się przy niej zachowywać. A okazuje się, że to naprawdę nie jest takie straszne i po prostu, jeżeli pozwolimy sobie eksponować się na takie sytuacje i rozmawiać z ludźmi spoza naszej bazowej grupy społecznej, to są dla nas fantastyczne doświadczenia.
Generalnie taką najważniejszą funkcją inclusion to jest przede wszystkim słuchanie organizacji. No bo w przypadku różnorodności mamy trochę łatwiej. Jesteśmy w stanie wyznaczyć te bazowe wskaźniki i zmierzyć sobie, że w tej organizacji mamy fajny mix osób z różnych grup społecznych. Jeśli chodzi o włączenie, to są bardzo często odczucia pracowników. Czy pracownik czuje, że jest częścią organizacji? Czy jest szczęśliwy w miejscu pracy? Zadowolony z tego co robi? Czy czuje, że ma dostęp do tych wszystkich szans, tak samo jak wszyscy inni pracownicy? To nam z danych nie wyniknie, dopóki tych danych nie zbierzemy. Czyli tutaj, jeżeli mamy w firmie zespół ds. Diversity & Inclusion, a bardzo często już takie zespoły występują, no to on właśnie rozmawia z każdą osobą z organizacji, zbiera cyklicznie feedback, szuka tych miejsc do poprawy. No i to tutaj jest ta możliwość sprawdzania postępów w obszarze. Jak my się tu rozwijamy jako organizacja?
Jak mierzyć Inclusion?
Ale nadal mierzenie inclusion jest dużo trudniejsze niż mierzenie diversity. I zwykle działania na rzecz inclusion w organizacjach sprowadzają się do kilku rzeczy. Przede wszystkim firmy organizują szkolenia w temacie i podnoszą poziom edukacji. Zakładają rady do spraw diversity & inclusion (to też poza zespołami, które tym tematem się zajmują). Ale chodzi o to, żebyśmy mieli taki zespół przedstawicieli pracowników, którzy mówią głosem całej firmy. Firmy tworzą przestrzenie biurowe w taki sposób, aby nie wykluczyć jakiejś grupy społecznej. Aby dać wszystkim znać, że “hej u nas to, że jesteś taki, taka to jest w porządku i my wspieramy i pomagamy”. Dla przykładu, dla matek powracających z urlopów macierzyńskich możemy mieć w firmie pokój dla matki z dzieckiem. Możemy mieć pokój modlitwy, możemy mieć całe biuro, toalety przystosowane do potrzeb osób z niepełnosprawnościami. Firmy zakładają też grupy pracownicze dookoła konkretnych tematów, na przykład lgbtq. Chodzi o stworzenie forum, przestrzeni, w której pracownik może przyjść i porozmawiać z innymi przedstawicielami tej właśnie grupy społecznej. Porozmawiać o tym co go boli, powiedzieć co widzi, co jest w porządku, a co jest nie w porządku. Najczęściej właśnie tego typu wnioski będzie zgłaszał do zespołu, który się zajmuje tym tematem w firmie. No i wtedy rzeczywiście przekuwa się to w konkretny projekt i możemy zacząć mierzyć i sprawdzać jak organizacja radzi sobie z tematem, jak się rozwija.
Diversity, a Inclusion
Czyli diversity to jest zadbanie o to, abyśmy mieli różnorodną organizację. Aby ten punkt widzenia, aby ten zestaw doświadczeń był w firmie jak najszerszy. A inclusion to jest wachlarz działań, które mają zadbać o to, że jeżeli już mamy tak różnorodną organizację, to żeby ci wszyscy ludzie mieli dostęp do tych samych szans i czuli tak samo silną przynależność do organizacji. Jeśli chodzi o diversity w kontekście wieku, to przygotowałem artykuł “Czy praca ze starszymi rzeczywiście pozytywnie wpływa na nasz rozwój?”. Tam opowiadam o tym jak pracowałem w zespołach, gdzie mieliśmy bardzo duże różnice wieku i jak to wygląda w praktyce.
https://bizmentor.pl/czy-praca-ze-starszymi-od-nas-moze-zle-wplywac-na-nasz-rozwoj/
Po co Diversity i Inclusion?
A po co w ogóle się zajmować tematem Diversity & Inclusion? Dlaczego firmy to robią? Poza tym, że to jest fair i w porządku.
Przede wszystkim żyjemy w czasach ciągłego postępu, czyli w zasadzie istnienie tego typu organizacji, zespołu w firmie pokazuje, że biznes odzwierciedla sytuację na świecie. Że coraz bardziej akceptujemy to, że jesteśmy różni, więc biznes też to akceptuje. Żebyśmy nie mieli takich sztucznych organizacji odklejonych od świata zewnętrznego.
Druga rzecz, żeby dać możliwość, żeby dać dostęp do szans osobom, które wcześniej mogły być wykluczone. Dla których te możliwości mogły nie być dostępne.
Budowanie poczucia przynależności, czyli tak naprawdę lojalności pracowników. Bo jeżeli im będzie w tej pracy dobrze, jeżeli będą czuli, że dokładają swoją cegiełkę i są za to doceniani, no to oni po prostu w tych firmach będą zostawać dłużej.
I na koniec szersza perspektywa. Czyli przy podejmowaniu decyzji w różnorodnym zespole, mamy dużo więcej do zaoferowania, niż gdybyśmy mieli zestawienie ludzi bardzo do siebie podobnych, z podobnym bagażem doświadczeń, z podobną sytuacją społeczną, rodzinną, finansową. Więc tak naprawdę to są takie bardzo namacalne korzyści dla biznesu, który będzie działał jeszcze efektywniej, będzie podejmował lepsze decyzje, będzie przynosił fajniejsze, ciekawsze pomysły, może nieszablonowe. Na pewno bardziej nieszablonowe niż w przypadku takich jednolitych zespołów.
Obejrzyj film:
